Les 5 stades de développement du modèle Tuckman : où se situe votre équipe ?
Avec le temps, une équipe peut gagner en qualité et en efficacité. En réfléchissant régulièrement à sa dynamique de groupe, ses membres peuvent développer des synergies et tendre plus efficacement vers les objectifs communs. Bruce Tuckman distingue 5 stades de développement d’une équipe. Son modèle aide à comprendre la dynamique à l’œuvre au sein des équipes et fournit un cadre constructif pour leur évaluation. À quel stade de développement se trouve votre équipe ? Découvrez-le ici.
Le modèle de Tuckman comme guide du développement de l’équipe
Selon Bruce Tuckman, chaque équipe professionnelle passe par 5 phases : Forming, Storming, Norming, Performing et Adjourning. Apprendre à se connaître, fixer des objectifs communs, définir les rôles et résoudre les conflits internes : toutes ces activités font partie du développement d’une équipe performante. Plus une équipe se développe, plus ses membres parviennent à collaborer de manière efficace et productive.
Contrairement à ce que l’on pourrait croire, le passage par les 5 stades de Tuckman ne se déroule pas toujours de manière linéaire. Chaque équipe évolue différemment ; il arrive aussi que des équipes restent bloquées dans l’une ou l’autre phase. Le cas échéant, le modèle de Tuckman offre un outil efficace pour encadrer les frustrations et rechercher des solutions de manière constructive. Cet aperçu présente les caractéristiques de chaque stade ainsi que les responsabilités du chef d’équipe.
Les 5 stades de développement d’une équipe
- Forming
À ce stade, l'équipe est nouvelle et jeune, et les membres apprennent à mieux se connaître. Ils se sentent enthousiastes à l’idée de former ce nouveau groupe, tout en ayant des doutes quant à leur rôle. La direction et la structure dépendent fortement du chef d’équipe.
En tant que leader, vous êtes responsable de l’organisation d’activités qui aideront les membres à faire connaissance à la fois sur le plan personnel et professionnel. Autre point important : l’établissement d’une charte d’équipe. Cela clarifie d'emblée les objectifs du groupe, les attentes et les rôles individuels dès le départ. - Storming
L’équipe découvre que tout ne se déroule pas comme prévu. Les différences de communication ou de méthode peuvent générer frustration et colère, ce qui peut conduire à des conflits, à des doutes sur les objectifs du groupe et à des remises en question du leadership.
Il est essentiel qu’en tant que leader, vous encouragiez les membres de l’équipe à exprimer leurs pensées et leurs sentiments de manière constructive. Instaurez un dialogue dans lequel chacun peut communiquer sans jugement. Concentrez-vous sur la dynamique de groupe et pratiquez une gestion active des conflits. - Norming
L’écart entre les attentes initiales et les conflits se réduit. Les frustrations et conflits internes sont apaisés, et les membres font preuve d’une meilleure compréhension mutuelle. Votre équipe fonctionne comme une seule entité, se concentre sur les activités communes et établit ses propres normes et règles de collaboration et de communication.
En tant que leader, vous avez pour mission de reconnaître et de renforcer les comportements et normes positifs. Vous encouragez également le travail d’équipe en organisant des activités visant à améliorer la coopération.
- Performing
À ce stade, votre équipe collabore efficacement et atteint les objectifs fixés. Le climat de travail est sûr, fondé sur la confiance mutuelle et l’ouverture. L’équipe est fière, l’ambiance est bonne et les membres peuvent fonctionner de manière autonome, sans supervision.
En tant que leader, laissez à vos collaborateurs l’espace et la confiance nécessaires pour qu’ils puissent travailler de manière autonome. Reconnaissez et célébrez les réussites du groupe pour maintenir leur motivation et leur engagement. Restez toutefois vigilant, car le départ d’un membre ou un événement externe peuvent perturber cette collaboration productive. - Adjouring
Le fonctionnement de l’équipe est radicalement modifié. L’élément déclencheur peut être un nouveau leader, de nouveaux objectifs ou même la dissolution de l’équipe. Les membres réfléchissent à leurs expériences et certains peuvent ressentir de la tristesse, de la peur ou de l’incertitude.
En tant que leader, votre rôle est de proposer un espace où chacun peut partager ses expériences et faire ses adieux. Accordez de la place aux sentiments de tristesse, de peur et d’incertitude. Reconnaissez les contributions de chaque membre et célébrez les résultats obtenus. Achevez le travail de manière adéquate et assurez la transmission des projets si nécessaire.
